성별 임금격차 해소를 위한 ‘성평등 임금공시제’ 도입을 앞두고 정치권과 여성·노동계가 머리를 맞댔다.
성별 임금격차 해소를 위한 ‘성평등 임금공시제’ 도입을 앞두고 정치권과 여성·노동계가 머리를 맞댔다. 여성노동연대회의는 25일 국회의원회관에서 ‘임금이 드러나는 순간 평등이 시작된다’를 주제로 토론회를 개최했다. 이번 토론회는 성평등 임금공시제의 세부적인 입법 방향을 논의하기 위해 마련됐다.
한국은 1996년 경제협력개발기구(OECD)에 가입한 이래 회원국 중 성별 임금격차 부동의 1위라는 오명에서 벗어나지 못하고 있다. OECD에 따르면 2023년 기준 한국 남녀 임금 격차는 29.3%다. 이는 회원국 평균 성별 임금격차(11.3%)의 2.6배에 해당한다. 이에 성별 임금격차 해소를 위해 이재명 정부도 성평등 임금공시제 도입을 국정과제로 삼고 오는 2027년 시행을 목표로 추진하고 있다.
현재 국내에서는 남녀의 고용 차별을 없애기 위한 목적으로 적극적 고용개선조치가 운영되고 있다. 적극적 고용개선조치는 상시노동자 500인 이상인 민간기업과 상시노동자 300인 이상인 공시대상 기업을 대상으로 하며, 기업은 고용노동부에 직원·관리자 규모, 임금 격차 등을 보고해야 한다.
하지만 강제성이 없는 현재의 적극적 고용개선조치로는 성차별 해소에 한계가 있다는 것이 여성·노동계의 지적이다. 배진경 한국여성노동자회 대표는 “적극적 고용개선조치는 제한적 보고, 보고서 내용 자체의 비공개, 강제성 부재로 부족한 제도”라고 지적했다.
이외에도 공공기관의 경우 경영정보공개시스템(ALIO)을, 상장기업은 전자공시시스템(DART)을 통해 임금 정보를 공개하고 있으나 공개되는 정보가 단편적인 탓에 성별 임금격차의 구조적인 원인과 차별적 관행을 파악하기에는 역부족인 상황이다. 이에 배 대표는 “임금 투명성을 위해 전면적이고 새로운 제도가 필요하다”고 강조했다.
먼저 여성·노동계는 임금정보 청구권이 기본권으로 보장돼야 한다고 주장했다. 실제로 독일 등 일부 유럽 국가에서는 노동자의 임금정보 청구권을 보장하고 있다. 권수정 전국민주노동조합총연맹 부위원장은 “성별 임금격차 해소를 위해 적절한 임금을 받고 있는지 아는 것이 무엇보다 중요하다”며 “임금은 개인정보가 아닌 기업이 노동력의 가치를 어떻게 인정하는지 알려주는 공적 정보”라고 짚었다.
배 대표 역시 “개인의 임금 정보를 기업 비밀이라 주장해 온 탓에 노동자들은 자신의 임금정보를 타인에게 발설하지 않는 계약에 서명해왔지만 이는 노동자 통제 전략에 불과하다”며 “노동자는 자신의 임금 정보를 자신의 뜻대로 다룰 권리가 있다”고 강조했다.
임금 투명화 제도화의 세계적 흐름. ⓒ김두나 민주사회를위한변호사모임 여성인권위원회 위원 발표 자료·한국여성민우회 유튜브 채널 갈무리
성평등 공시 적용 사업장 규모 넓혀야
성평등 공시 적용 대상의 사업장 규모를 대폭 넓혀야 한다는 의견도 나왔다. 특히 중소·영세 기업에서 일하는 여성의 비율이 높다는 점을 고려해야 한다는 지적이다. 2024년 기준 300인 이상 사업장에서 근무하는 여성 취업자의 비율은 8.9%에 불과하다. 해외에서는 아이슬란드가 25명 이상을 고용하는 모든 기업을 대상으로 동일노동 동일임금 인증제를 의무화하고 있다. 스웨덴 역시 차별금지법에 따라 25인 이상의 사업장은 3년마다 잠재적 차별로부터 노동자들을 보호하고 있다는 보고서를 제출해야 한다.
김두나 민주사회를위한변호사모임 여성인권위원회 위원은 “성평등 공시 의무 대상 기업의 범위를 중소규모의 기업이 포함되도록 폭넓게 규정할 필요가 있다”며 “다만 기업의 부담 등을 고려해 특정 규모 이하의 기업에 대해서는 공시 주기를 달리하거나 법 적용 시기를 단계적으로 적용하는 방법을 고려할 수 있다”고 제안했다.
이어 “임금격차의 현황뿐 아니라 성별격차를 발생시키는 주요 원인을 식별할 수 있도록 공시기준과 항목을 구체화·체계화해 국가 기관과 사업주에게 공시의무를 부여할 필요가 있다”며 “고용형태·직종·직급·근속 연수별 남녀종사자 보수 등의 현황과 성별 신규채용 현황, 퇴직 현황, 성별 승진현황 및 승진 소요기간 등의 정보가 공시 대상으로 포함돼야 한다”고 강조했다.
단순히 정보를 공개하는 데 그치는 것이 아닌 이행의 강제력을 높이는 것이 핵심이라는 목소리도 나왔다. 배 대표는 “기업이 스스로 문제를 파악하고 개선할 수 있도록 유도하되 일정 기간 내 문제를 해결할 수 있도록 규율할 수 있어야 한다”며 “이에 대한 상벌 조항이 반드시 필요하다”고 말했다.
김 위원은 “구직자와 종사자의 임금정보 청구에 대해 정보를 제공하지 않거나 거짓으로 제공한 경우, 성평등 임금 보고서를 제출하지 않거나 성평등가족부 장관의 성별 임금격차 개선계획 명령을 이행하지 않은 경우 과태료를 부과하고, 임금정보 공개청구를 이유로 구인자나 종사자에게 불리한 처우를 하는 경우 형사처벌 규정을 둬 의무 이행을 강제할 필요가 있다”고 설명했다.
출처 : 여성신문(https://www.womennews.co.kr)
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지구촌가족성폭력상담소 () 답변
성별 임금격차 해소를 위한 ‘성평등 임금공시제’ 도입을 앞두고 정치권과 여성·노동계가 머리를 맞댔다. 여성노동연대회의는 25일 국회의원회관에서 ‘임금이 드러나는 순간 평등이 시작된다’를 주제로 토론회를 개최했다. 이번 토론회는 성평등 임금공시제의 세부적인 입법 방향을 논의하기 위해 마련됐다.
한국은 1996년 경제협력개발기구(OECD)에 가입한 이래 회원국 중 성별 임금격차 부동의 1위라는 오명에서 벗어나지 못하고 있다. OECD에 따르면 2023년 기준 한국 남녀 임금 격차는 29.3%다. 이는 회원국 평균 성별 임금격차(11.3%)의 2.6배에 해당한다. 이에 성별 임금격차 해소를 위해 이재명 정부도 성평등 임금공시제 도입을 국정과제로 삼고 오는 2027년 시행을 목표로 추진하고 있다.
현재 국내에서는 남녀의 고용 차별을 없애기 위한 목적으로 적극적 고용개선조치가 운영되고 있다. 적극적 고용개선조치는 상시노동자 500인 이상인 민간기업과 상시노동자 300인 이상인 공시대상 기업을 대상으로 하며, 기업은 고용노동부에 직원·관리자 규모, 임금 격차 등을 보고해야 한다.
하지만 강제성이 없는 현재의 적극적 고용개선조치로는 성차별 해소에 한계가 있다는 것이 여성·노동계의 지적이다. 배진경 한국여성노동자회 대표는 “적극적 고용개선조치는 제한적 보고, 보고서 내용 자체의 비공개, 강제성 부재로 부족한 제도”라고 지적했다.
이외에도 공공기관의 경우 경영정보공개시스템(ALIO)을, 상장기업은 전자공시시스템(DART)을 통해 임금 정보를 공개하고 있으나 공개되는 정보가 단편적인 탓에 성별 임금격차의 구조적인 원인과 차별적 관행을 파악하기에는 역부족인 상황이다. 이에 배 대표는 “임금 투명성을 위해 전면적이고 새로운 제도가 필요하다”고 강조했다.
먼저 여성·노동계는 임금정보 청구권이 기본권으로 보장돼야 한다고 주장했다. 실제로 독일 등 일부 유럽 국가에서는 노동자의 임금정보 청구권을 보장하고 있다. 권수정 전국민주노동조합총연맹 부위원장은 “성별 임금격차 해소를 위해 적절한 임금을 받고 있는지 아는 것이 무엇보다 중요하다”며 “임금은 개인정보가 아닌 기업이 노동력의 가치를 어떻게 인정하는지 알려주는 공적 정보”라고 짚었다.
배 대표 역시 “개인의 임금 정보를 기업 비밀이라 주장해 온 탓에 노동자들은 자신의 임금정보를 타인에게 발설하지 않는 계약에 서명해왔지만 이는 노동자 통제 전략에 불과하다”며 “노동자는 자신의 임금 정보를 자신의 뜻대로 다룰 권리가 있다”고 강조했다.
임금 투명화 제도화의 세계적 흐름. ⓒ김두나 민주사회를위한변호사모임 여성인권위원회 위원 발표 자료·한국여성민우회 유튜브 채널 갈무리
성평등 공시 적용 사업장 규모 넓혀야
성평등 공시 적용 대상의 사업장 규모를 대폭 넓혀야 한다는 의견도 나왔다. 특히 중소·영세 기업에서 일하는 여성의 비율이 높다는 점을 고려해야 한다는 지적이다. 2024년 기준 300인 이상 사업장에서 근무하는 여성 취업자의 비율은 8.9%에 불과하다. 해외에서는 아이슬란드가 25명 이상을 고용하는 모든 기업을 대상으로 동일노동 동일임금 인증제를 의무화하고 있다. 스웨덴 역시 차별금지법에 따라 25인 이상의 사업장은 3년마다 잠재적 차별로부터 노동자들을 보호하고 있다는 보고서를 제출해야 한다.
김두나 민주사회를위한변호사모임 여성인권위원회 위원은 “성평등 공시 의무 대상 기업의 범위를 중소규모의 기업이 포함되도록 폭넓게 규정할 필요가 있다”며 “다만 기업의 부담 등을 고려해 특정 규모 이하의 기업에 대해서는 공시 주기를 달리하거나 법 적용 시기를 단계적으로 적용하는 방법을 고려할 수 있다”고 제안했다.
이어 “임금격차의 현황뿐 아니라 성별격차를 발생시키는 주요 원인을 식별할 수 있도록 공시기준과 항목을 구체화·체계화해 국가 기관과 사업주에게 공시의무를 부여할 필요가 있다”며 “고용형태·직종·직급·근속 연수별 남녀종사자 보수 등의 현황과 성별 신규채용 현황, 퇴직 현황, 성별 승진현황 및 승진 소요기간 등의 정보가 공시 대상으로 포함돼야 한다”고 강조했다.
단순히 정보를 공개하는 데 그치는 것이 아닌 이행의 강제력을 높이는 것이 핵심이라는 목소리도 나왔다. 배 대표는 “기업이 스스로 문제를 파악하고 개선할 수 있도록 유도하되 일정 기간 내 문제를 해결할 수 있도록 규율할 수 있어야 한다”며 “이에 대한 상벌 조항이 반드시 필요하다”고 말했다.
김 위원은 “구직자와 종사자의 임금정보 청구에 대해 정보를 제공하지 않거나 거짓으로 제공한 경우, 성평등 임금 보고서를 제출하지 않거나 성평등가족부 장관의 성별 임금격차 개선계획 명령을 이행하지 않은 경우 과태료를 부과하고, 임금정보 공개청구를 이유로 구인자나 종사자에게 불리한 처우를 하는 경우 형사처벌 규정을 둬 의무 이행을 강제할 필요가 있다”고 설명했다.
출처 : 여성신문(https://www.womennews.co.kr)
